Jak często robić badanie satysfakcji pracowników
Badanie satysfakcji pracowników robi się zwykle raz w roku pełną ankietą, a pomiędzy mniej więcej raz na kwartał krótkim badaniem pulsu z trzema do pięciu pytań. Duże badanie pokazuje pełny obraz i zmianę między latami, badanie pulsu sprawdza, czy działają zmiany, nad którymi właśnie pracujesz.
- Raz w roku pełna ankieta: wszystkie 37 pytań w tym samym okresie roku i z tym samym brzmieniem skal. Tylko wtedy porównasz wyniki i eNPS z poprzednim rokiem.
- Co kwartał badanie pulsu: trzy do pięciu pytań z obszarów, które duże badanie wskazało jako priorytety, uzupełnionych pytaniem o polecenie pracodawcy. Wypełnienie zajmuje kilka minut, więc odpowiedzą także ci, którzy nie mają czasu na długą ankietę.
- Po dużej zmianie: po reorganizacji, zmianie kierownictwa, przeprowadzce lub połączeniu firm dodaj nadzwyczajne krótkie badanie. Wyślij je z odstępem kilku tygodni, gdy ludzie przyzwyczają się do nowego układu.
- Gdy przybywa odejść: rosnąca liczba wypowiedzeń lub częste odpowiedzi liczone w miesiącach na pytanie, jak długo praca będzie jeszcze dawać danej osobie satysfakcję, to powód, aby nie czekać na roczny termin.
- Nie częściej, niż zdążysz zareagować: zbyt częste ankiety prowadzą do zmęczenia badaniami. Ludzie odpowiadają rzadziej i bardziej powierzchownie, zwłaszcza gdy po poprzedniej rundzie nie zobaczyli żadnej zmiany. Kolejną rundę planuj więc dopiero wtedy, gdy będziesz mieć co pokazać.
W Quandzie pełną ankietę utworzysz z szablonu: w części Ankiety wybierz Utwórz nową ankietę i w rozwijanym menu wybierz ten szablon z biblioteki, procedurę opisuje pomoc Utworzenie i konfiguracja ankiety online. Badanie pulsu utworzysz jako nową krótką ankietę z tak samo sformułowanymi pytaniami. Każdą rundę nazwij według okresu, na przykład Badanie pulsu, I kwartał, a link rozsyłaj poza kampaniami Quandy, aby pozostał anonimowy. Wyniki każdej rundy znajdziesz w Analizie odpowiedzi danej ankiety.
Jak czytać wyniki według obszarów
Ankieta satysfakcji pracowników to nie jedna ocena, tylko mapa ośmiu obszarów. Każda strona odpowiada jednemu obszarowi i w każdym warto szukać czegoś innego.
- eNPS i ogólne zadowolenie: patrz głównie na zmianę między latami. Ważniejsze od samej liczby jest to, czy rośnie, i ile osób wybrałoby firmę ponownie.
- Jasność oczekiwań: kto nie wie, czego się od niego oczekuje, nie może być ani zadowolony, ani wydajny. Słaby wynik to zadanie dla przełożonych, nie dla działu personalnego.
- Cel firmy własnymi słowami: przeczytaj wszystkie odpowiedzi. Gdy opisy wyraźnie się różnią, ludzie nie grają do jednej bramki, bo każdy widzi inny cel.
- Konflikty i stres: czytaj oba pytania razem. Częsty stres bez konfliktów wskazuje na przeciążenie, częste konflikty na relacje lub niejasne kompetencje.
- Bezpośredni przełożony: siedem cech pokaże, co przełożonym wychodzi, a co nie. Przekazywania informacji i zlecania pracy da się nauczyć najszybciej.
- Płaca i zasady wynagradzania: niezadowolenie z zasad bywa większym problemem niż wysokość płacy. Zasady możesz wyjaśnić lub zmienić bez zwiększania budżetu.
Pytanie, jak długo praca będzie jeszcze dawać danej osobie satysfakcję, to wczesne ostrzeżenie. Przybywające odpowiedzi liczone w miesiącach oznaczają odejścia, którym możesz jeszcze zapobiec.
Jak wysłać ankietę pracownikom z Quandy
Badanie anonimowe to badanie, w którym odpowiedzi nie da się powiązać z konkretną osobą. W Quandzie osiągniesz to, rozsyłając publiczny link do ankiety poza kampaniami Quandy.
- W Quandzie utwórz nową ankietę i wpisz do niej pytania szablonu strona po stronie, każda strona trzyma się jednego tematu. Procedurę opisuje pomoc Utworzenie i konfiguracja ankiety online.
- W kroku Dystrybucja przełącz status ankiety na Gotowa do użycia. Wygeneruje się publiczny link do ankiety.
- Link wyślij pracownikom zwykłym firmowym e-mailem, przez intranet lub firmowy czat, nie kampanią z Quandy. Kampania z Quandy zawsze rozpoznaje respondenta, link wysłany inną drogą pozostaje anonimowy.
- W e-mailu napisz, dlaczego robisz badanie, że jest anonimowe, że zajmie dziesięć do piętnastu minut i do kiedy zbierasz odpowiedzi. Dwa tygodnie zwykle wystarczają.
- Po tygodniu wyślij wszystkim tą samą drogą jedno przypomnienie. Przy anonimowym badaniu nie wiesz, kto już odpowiedział, dlatego podziękuj w nim tym, którzy ankietę wypełnili.
Osobom bez firmowego e-maila, na przykład na produkcji lub w magazynie, daj ten sam link jako kod QR na tablicy ogłoszeń.
Jak ocenić odpowiedzi pracowników
eNPS to wskaźnik polecenia pracodawcy, różnica między udziałem osób, które poleciłyby firmę jako pracodawcę, a udziałem tych, które by jej nie poleciły.
- W ankiecie otwórz Analizę odpowiedzi. Przy każdym pytaniu widzisz liczby i udziały poszczególnych możliwości.
- Z drugiego pytania oblicz eNPS: od udziału odpowiedzi 9 i 10 odejmij udział odpowiedzi od 0 do 6.
- Przejdź przez wyniki strona po stronie i w każdym obszarze zsumuj udział odpowiedzi Zdecydowanie nie i Raczej nie. Dwa do trzech obszarów z najwyższym udziałem to twoje priorytety.
- Filtrem zaawansowanym porównaj grupy, na przykład osoby pracujące w zespole i samodzielnie. Grup mniejszych niż pięć osób nie czytaj, zagroziłoby to anonimowości.
- Pobierz wyniki jako PDF w Wiadomości końcowej i przedstaw je pracownikom razem z tym, co się na ich podstawie zmieni.
Jak pracować z wynikami, aby ludzie odpowiedzieli także następnym razem
Badanie, po którym nic się nie dzieje, jest gorsze niż brak badania. Ludzie zapamiętają, że ich czas i otwartość nie przyniosły żadnego skutku, i następnym razem nie odpowiedzą.
- Wyniki opublikuj w ciągu miesiąca od zamknięcia ankiety, także te nieprzyjemne. Przemilczane wyniki zauważą wszyscy.
- Wybierz dwa do trzech obszarów, nie dziesięć. Przy każdym powiedz, co się zmieni, kto za to odpowiada i do kiedy.
- Wyniki dotyczące przełożonych omów najpierw z nimi, dopiero potem z zespołami.
- Na odpowiedzi z pytań otwartych reaguj zbiorczo. Nie cytuj ich dosłownie, po stylu pisania da się rozpoznać autora.
- Po pół roku przypomnij, co zmieniło się od badania. To najlepsze zaproszenie do kolejnej rundy.
